三百六十行,行行都招管培生。

管培生“金饭碗”,何以成为骗局?

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当个管培生,怎么还要交钱?看着标价 200 元的培训费,顾乐心里直犯嘀咕。

但她还是掏了钱,按领导的说法," 老师出去讲课很贵的,给大家的已经是优惠价了 ",考核成绩优异的话,费用会 " 翻倍返还 "。

但顾乐很快发现,返还的不是学费,是血与泪的教训。

所谓考核,其实是考核销售业绩,达成了公司获利,达不成她会失去自动转正的资格;轮岗、晋升,也只存于领导 " 好好干,干得好少不了好处 " 的大饼里。

" 这跟诈骗有什么区别?" 顾乐气愤不已,果断提桶跑路。

跟顾乐一样感觉被坑的人不在少数,过去几年,管培生在各行各业频频亮相刷脸,金字塔尖的薪酬、" 三年当高管,五年当副总 " 的直通规划, *** 裸地写在 *** 简章里。

然而,随着 " 三百六十行、行行都招管培生 " 的现象愈演愈烈,管培生的含金量开始断崖式下降。

披着管培生外衣招 " 杂工 "、空有名头没有体系的吐槽全网纷飞,巧立名目发 " 管培财 " 的控诉也屡见不鲜。

甚至,许多金牌管培项目也跌落神坛,企业们不再比拼高管出苗率,转而强调起了留存率。

曾经「金光闪闪」的管培生,到底是如何一步步沦为 " 骗局 " 的?

管培生,是 " 仅供参考 " 的雇主品牌广告?

烟雾缭绕的办公室里,经销商大哥用发黄的手指递来一支烟,卢卡斯连忙摆手拒绝,指着表格上的数据继续刨根问底。

不了解卢卡斯的人,很难把这样一位身居五线小城市、混迹在老油条之间的小年轻,跟鼎鼎有名的宝洁管培生联系在一起。

连卢卡斯自己都没有想到,亲眼见证的管培生项目,入职后还能变成 " 买家秀 "。

6 年前的校招季,卢卡斯刚抵达宣讲会现场,就被眼前的一幕幕深深吸引住:大气的展板和海报一路绵延,西装革履的工作人员夹道欢迎,副总裁、首席技术官也在热络地聊天。

每位到场的同学,都能领到一份包含护肤品套装、洗发水在内的精美礼品,还有机会抽取价值 2000 元的大奖。

不过,最令他印象深刻的,还属宣讲会上 " 衣锦还乡 " 的学长学姐们。

" 入职之一个月就真枪实战上生意场,之一年负责上亿项目 "" 一年升渠道重点客户经理,两年升区域经理 " 在他们的分享里,职业经理人的位置似乎触手可及。

不仅起点高,外企里还有充满挑战和人情味的工作氛围、弹性的工作时间、29 天的年假,可以随时来一场说走就走的旅行。

参加完宣讲会当晚,卢卡斯就火速投递了简历。坐在五星级酒店等待面试的时候,他已经能想象到,自己以后出入一线 CBD,在高到天际线的办公室里喝咖啡的场景。

然而,成功入职后,等待他的却是在小城市的超市里摆货架卖洗衣粉、沐浴露,以及开着小电驴穿过半个小城,去查看给经销商的供货。

" 入职前都是捡好的说,入职后才知道,不是所有管培生都是高大上的。"卢卡斯说。

以宝洁市场部为例,管培生有线上、线下之分,线下又分为经销商、零售、OTO 等垂直领域,各细分方向之间不会大跨度轮岗。

这意味着,不同业务上的管培生,境遇可能天差地别:光鲜、 *** 的工作体验往往属于电商等新渠道的管培生,而身在经销商渠道的自己,做的多是接地气的工作。

卢卡斯知道,在线下摸爬滚打几年,自己或许也能成长为独当一面的角色。但小镇做题家出身的他,就是奔着 500 强外企光环来的,碰上这样的现实难免会有心理落差。

对卢卡斯的遭遇,正在一家头部房企管培生项目实习的肖遥,有更深的感触。

同学们三五成群地排队领伴手礼,肖遥混迹其中,假装在玩手机,实际上却是备忘录里偷偷记录宣讲会摆了几个易拉宝、送的什么品牌的充电宝以及准备抽哪款 iPad。

她是被校招负责人派来 " 借鉴 " 同行的,但不是要照搬别人经验,而是确保他们的宣讲会规格不能比对手低。

在房企激烈争抢 " 千亿门槛 " 的时代,人才争夺战是其中的关键一环,管培生项目成了各大企业秀肌肉的舞台。

据肖遥介绍,当时 TOP50 房企几乎都有自己的管培生项目,无一例外都打着 " 高薪、高起点、高晋升速度 " 的旗号。

她实习参与的管培生项目有着地产 " 黄埔军校 " 的美誉,但并不是业内唯一一家,因此在 *** 的各个细节上都会暗中跟其他 " 黄埔系 " 房企较量,仅 2 场校招宣讲会,她们的花费就突破了 10 万元。

" 有时候不得不承认,管培生 *** 已经被品牌竞争裹挟了。" 肖遥感慨道。

但她们至少真的在抢人,肖遥后来发现,一些活动办得轰轰烈烈,宣传手段花样百出的房企,最后其实只招凤毛麟角的几个管培生。

且房地产只是狂热的一角,回看那几年的就业市场,互联网、金融、酒店餐饮等行业的管培项目遍地开花,管培生几乎成了公司实力雄厚、管理先进的 " 活招牌 "。

" 洗脑多了,大家就会对管培生有滤镜。" 肖遥说,初出茅庐的毕业生们以为找到了迈向职业经理人的捷径,殊不知管培生这个 " 金汤匙 ",很多时候只是镀金而已。

管培生本身不坑,进错了公司才叫坑

一项针对管培生的调查显示,有四分之三的企业,每年花在管培生身上的培训费用是其月薪的 2 倍以上,四分之一的企业投入达到了 10 倍以上。

这意味着,企业没有足够的体量,或不是一把手推动,管培生项目的效果将大打折扣。

然而,打开现在的 *** 软件会发现,规模 20 人以内的公司,都在大张旗鼓地招管培生。有媒体在双选会现场,留意到一家企业甚至预备 *** 51 名 " 储备干部 "。

" 管培生 " 泛滥下,很多新人入场就成了炮灰,连锁零售管培生晓钰,就是倒霉蛋之一。

初到门店轮岗时,她的计划是积累基层经验,努力晋升至总部。但干了短短一周,她就意识到自己只是收银、吆喝、整理仓库的 " 打杂工 ",每天都疲于奔命,根本和学习管理不沾边。

更令人心灰意冷的是,管培生没有提成,只有底薪和补贴、绩效,HR 的解释是 " 弱化销售职能 ",但入职后才知道,提成才是销售收入的大头。

也就是说,晓钰跟普通店员干着同样的活,收入却远低于人家,她猛然回过神来:" 公司只是用管培生的名义,招一些廉价应届生来做店员。"

事实上,哪怕是真心实意想招管培生的公司,有时候也会在执行中变形。

" 你就是那个投诉的管培生?我警告你,不要乱写东西!" 面对咄咄逼人的领导,徐立感到无语。

定岗几个月来,他无数次求助都鲜有回复,如今只是在抄送 CEO 的汇报信里抱怨几句,就遭到了来自总部、地方和部门领导的层层围剿。

这让他愈发确信,管培生项目就是全公司演给 CEO 看的一场戏。

徐立是一家上市互联网公司的管培生,入职后的之一次见面会,CEO 亲自主持,副总裁们列位出席,一对一职业发展规划量身定制。

后续轮岗期间,也没有 KPI 压力,每月的考核除了汇报工作成果,就是对如何开拓创新、提高工作标准等 " 战略性 " 命题的钻研情况。

分外珍惜机会的徐立,每项任务都打起十二分精神对待,在期末向 CEO 汇报的考核中拿下了 " 菁英金奖 "。

然而让他没想到的是,这个荣誉居然是最后的高光。

定岗到二线城市做大客户销售后,一到地方就遭遇总部 HR" 断联 ",承诺的培养计划和晋升方案再也无人提起,地方的领导和同事给徐立发放了几百万的 KPI,也撒手不管了。

这还没完,他很快又发现,行业里的大客户资源早已被瓜分殆尽,公司要他完成的业绩,就像 OTA 平台要求新人去批量签约五星级酒店一样不切实际。

孤立无援之下,他主动出击求突破,可向地方领导反馈,换来的是一碗水端平;求助总部,回复永远是 " 找行业资深专家给大家分享经验 "。

被逼无奈,徐立最后决定直接找 CEO,毕竟管培生项目是他负责,整个公司或许只有他能真正关心、解决管培生的困境。

但这封信还未上达天听,就在重重压力下,连同徐立最后的希望一起灰飞烟灭了。

相比徐立,进入老牌物业外企管培的杰克,感觉自己幸运许多。

经过为期一个月的新人培训后,他得知自己可以根据职业发展规划,自选心仪的导师;在轮岗的半年时间里,对他的培养计划也会具体到每周学啥、做啥,且严格按照计划执行。

甚至,他还可以选择在国内轮岗,还是去海外项目历练,而后者将得到公司的资金支持。

堪比宝洁、联合利华式的严谨,让杰克对即将到来的管培生活充满了期待。但遗憾的是,意外总比明天先一步到来。

蛋糕变小,留给管培生的上升空间不多了

" 人事那边说,2024 年不招管培生了。" 听到这条消息时,杰克心中一凛:寒气蔓延的速度,比他想象中更快。

但这也是没办法的事,近几年受环境影响,房地产上下游一片低迷,物业公司日子也越来越不好过,有些公司去年一年只新增个位数中标项目。

业务肉眼可见地变少,人力成本颇大的管培生项目,首当其冲被 " 开刀 ", *** 人数从杰克那届的 5 人,降至 3 人,直至彻底关闭通道。

已经入职的杰克,日子也不好过,本该 " 严格按计划执行 " 的轮岗制度实际 " 名存实亡 ",他刚经历了两个部门,就被调派到项目部去 " 开荒 "。

不过,杰克并没有抱怨,在他看来,管培生不可能永远待在象牙塔中,早晚都要直面风雨,而且实战对他的锻炼更大。

因此到了新项目上的杰克,直接把自己掰成了几个人来用:团队搭建、物料采购、财务控制、行政考勤等各项工作,他来者不拒,一个人干出了一个公司的气魄。

没过多久,杰克就把项目的财务指标从 -23%,拉升到正 16%,一战成名。

看到了他的潜力,公司给他委派了一个从 0 到 1 的新项目,把入职短短 1 年的杰克,提拔到了项目经理的位置。

新项目的压力更大,杰克也更努力,每天早上 5 点起床,晚上 9 点下班,一忙就是几个月,碰上人手紧缺的时刻,还会亲自在凌晨扫厕所、组装拖把。

没日没夜坚持下来,到去年年终考核时,杰克已蜕变成了带领 38 人团队、负责 45000 多平米面积、业务评级优等的区域经理。

然而,如此功劳换来的却是一张 " 空头支票 ":Title 一升再升,薪资一毛不涨,年终奖还被克扣了一半。

" 出走半生,归来赚的还是普通应届生水平。" 杰克的心凉了。

但他已经算好的了,有些管培生连 Title 都没捞着。今年开年后,与杰克同期的管培生提桶跑路了个七七八八,他不知道自己还能坚持多久。

曾是 500 强快消外企管培生的莉莉,也感受到了寒意。八年前,她入职时,无论是线下还是线上,每个人都能分到一整个渠道,她自己就被分了一家天猫旗舰店。

而现在轮岗到她这里的管培生,只能管一部分," 基本细分到 *** 、详情页、 KOL 投稿等每个环节,都有一个管培生负责。"

毕竟国货崛起背景下,快消外企的扩张速度大不如前,开新城、新渠道、新品牌成为了过去式,留给管培生的增长空间被大大压缩。

但管培生是企业的 " 门面工程 ",哪怕没有那么多人才需求,依然要咬牙继续招。

" 蛋糕不再变大,每年都招管培,难免通货膨胀。"莉莉说道,公司为了接纳管培轮岗,只能把岗位一级级地硬拆出来。

这样强匀出来的坑,显然不符合萝卜们的预期,莉莉经常在工作中看到这样一幕:港大硕士、牛津剑桥海归这些天之骄子,淘汰上万人进来,从事的却是日复一日没有技术含量的工作。

更让她如鲠在喉的是,对这些 dirty work,管培生们仍做得 " 津津有味 " ——审一个 KOL 合作视频,管培新人不仅 " 逐帧拆解 ",还能提供几十条相关爆款、可融梗做参考;交代一个简单的物料订货表格,会收到三种不同的可选风格。

卢卡斯非常能理解这些管培生的选择。

在小县城坐了两年多冷板凳,他申请调到一线城市的电商部门,从此没在晚上 10 点前下过班。熬了 2 年,感觉实在吃不消,又不想回小城市 " 养老 ",他最终决定离开。

按照过去的经验,顶着宝洁管培光环的他,跳槽不说轻而易举,也绝非难事。但现实是,他求职小半年,面试了业内多家头部企业,最终不得不去了一家规模更小的公司。

" 原来,宝洁管培已经是我能找到的更好的工作。" 卢卡斯唏嘘道。

(文中人物均为化名。)

本文来自微信公众号" 表外表里 "(ID:excel-ers),作者:余俐伶,36 氪经授权发布。